NEXT CHRO Bewerben

Vol. 1 / 2027 · Februar bis Juni 2027

NEXT CHRO

  • Sie wollen in den Vorstand und dort das Personalressort führen?
  • Sie sind gerade als Personalvorständ:in oder Arbeitsdirektor:in ernannt worden?
  • Sie verantworten das Personalressort neben einem weiteren Ressort?

Dann ist NEXT CHRO genau das Richtige für Sie: das erste Programm in der DACH-Region zur Vorbereitung auf die CHRO-Rolle und zu ihrer Vertiefung.

Jetzt bewerben Ablauf ansehen

  • 5
    Monate
    18. Februar – 26. Juni
  • 9
    Präsenztage
    Drei Blöcke à drei Tage
  • 16
    Perspektiven
    Von CEO bis Mitbestimmung
  • 16
    Plätze
    Maximale Jahrgangsgröße
In Kooperation mit Universität St. Gallen, Institut für Arbeit, Arbeitsorganisation und Transformation

Zielgruppe

Für wen das Programm gedacht ist

  • Gruppe I

    Die Anwärter:innen

    HR-Führungskräfte eine Ebene unterhalb des Vorstands, die für die Nachfolge auf eine Personalvorstands- oder Arbeitsdirektorenposition vorgesehen sind oder diese anstreben, etwa Konzernpersonalleitungen, Personalleitungen großer Tochtergesellschaften oder Leitungen zentraler HR-Funktionen.

  • Gruppe II

    Die Frischernannten

    Personalvorständ:innen, Arbeitsdirektor:innen und Personalgeschäftsführungen in den ersten beiden Jahren im Amt, die ihre Rolle systematisch reflektieren und offene Felder schließen wollen.

  • Gruppe III

    Die Ressortverantwortlichen

    Vorstandsmitglieder und Geschäftsführungen, die das Personalressort neben einem weiteren Ressort verantworten, häufig neben Recht, Kommunikation, Compliance oder Strategie, und die Personalfunktion fachlich durchdringen wollen.

Die Zusammensetzung des Jahrgangs ist Teil des Konzepts: HR-erfahrene Teilnehmende vertiefen Business- und Finanzthemen, Ressortverantwortliche ohne HR-Laufbahn erarbeiten sich Mitbestimmung und arbeitsrechtliche Governance.

Sechzehn Perspektiven

Die Faculty

Die Faculty bildet die Perspektiven ab, mit denen CHROs im Amt zu tun haben: Unternehmensführung, Finanzen, Aufsichtsrat, Wissenschaft, Recht, Mitbestimmung, Medien und Arbeitsmarkt. Vierzehn Positionen sind namentlich benannt, eine davon ist angefragt; zwei weitere sind als Rollenprofil ausgewiesen und werden vor Programmstart besetzt.

  • Porträt Inga Dransfeld-Haase
    Vorstandspraxis

    Inga Dransfeld-Haase

    Personalvorständin und Arbeitsdirektorin, TÜV NORD AG; Präsidentin des Bundesverbands der Personalmanager 2019–2025, heute Ehrenmitglied

    Rollenübernahme im Personalvorstand: die ersten 100 Tage

    Vermittelt aus der Perspektive einer amtierenden Arbeitsdirektorin und ehemaligen Präsidentin des Bundesverbands der Personalmanager.

  • Porträt Gunnar Kilian
    Restrukturierung

    Gunnar Kilian

    Vorstand für Personal und Arbeitsdirektor der Volkswagen AG von 2018 bis 2025; zuvor Geschäftsführer des Konzernbetriebsrats

    Restrukturierung: Planung, Verhandlung, Umsetzung

    Anhand des Sanierungsprogramms „Zukunft Volkswagen“ mit einem Abbau von 35.000 Stellen ohne betriebsbedingte Kündigungen.

  • Porträt Prof. Dr. Antoinette Weibel
    Wissenschaft: Performance

    Prof. Dr. Antoinette Weibel

    Ordinaria für Personalmanagement, Universität St. Gallen; Direktorin des Instituts für Arbeit, Arbeitsorganisation und Transformation

    Evidenzbasiertes Performance Management

    Mit Übertragung auf die Steuerungssysteme im eigenen Unternehmen.

  • Porträt Markus Fink
    Personalfunktion

    Markus Fink

    Executive Vice President und Chief Human Resources Officer, Infineon Technologies AG

    Die HR-Funktion führen: Zielorganisation und Governance im internationalen Konzern

    Aus der Führung einer global verteilten HR-Organisation.

  • Porträt Prof. Dr. Fabiola H. Gerpott
    Wissenschaft: Führung

    Prof. Dr. Fabiola H. Gerpott

    Inhaberin des Lehrstuhls für Personalführung, WHU – Otto Beisheim School of Management

    Personal- und Führungskräfteentwicklung in Zeiten von KI

    Auf Grundlage aktueller empirischer Forschung.

  • Porträt Dr. Matthias Heiden
    Finanzen

    Dr. Matthias Heiden

    Chief Financial Officer, IFS; zuvor CFO Software AG und SAF-HOLLAND SE, zwölf Jahre SAP, unter anderem als CFO SAP Deutschland

    Finanzielle Steuerung für Personalverantwortliche

    Wertbeitrag der Personalfunktion: Business Case und Kennzahlen

    Vermittelt aus der Perspektive eines amtierenden CFO mit eigener HR-Verantwortung.

  • Porträt Prof. Dr. Krystyna Okoye-Montis
    Recht und Regulatorik

    Prof. Dr. Krystyna Okoye-Montis

    Rechtsanwältin und Gründerin einer Arbeitsrechtskanzlei; Professorin für Arbeits- und Sozialrecht, IU Internationale Hochschule; zuvor Richterin in der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit

    Arbeitsrecht für Organmitglieder

    Vermittelt aus der Verbindung von Hochschullehre und Beratungspraxis für Unternehmen und Organmitglieder.

  • Porträt Julian Kirchherr
    Strategie und Betriebsmodell

    Julian Kirchherr

    Partner People & Organizational Performance, McKinsey & Company

    Agentic HR: Zielbilder für das HR-Betriebsmodell

    Strategische Personalplanung im demografischen Wandel

    Aus der Beratungspraxis internationaler Transformationsprojekte.

  • Porträt Sascha Uebel
    Mitbestimmung

    Sascha Uebel

    Vorsitzender des Gesamt- und Konzernbetriebsrats sowie stellvertretender Aufsichtsratsvorsitzender der Commerzbank AG

    Unternehmensmitbestimmung und betriebliche Interessenvertretung

    Einschließlich Interessenausgleich und Sozialplan in Restrukturierungen.

  • Porträt Kaan Bludau
    Arbeitsmarkt

    Kaan Bludau

    Mitgründer und Geschäftsführer, BludauPartners Executive Consultants GmbH, Frankfurt am Main

    Besetzungsprozesse auf Vorstandsebene

    Auswahlkriterien und Verfahren aus der Praxis der Executive Search.

  • Porträt Reiner Straub
    Medien

    Reiner Straub

    Herausgeber Personalmagazin, Haufe Group

    Reputation und öffentliche Positionierung

    Vermittelt aus der Perspektive eines Herausgebers der HR-Fachmedien.

  • Porträt Prof. Dr. Michael Fuhlrott
    Kollektives Arbeitsrecht

    Prof. Dr. Michael Fuhlrott

    Partner FUHLROTT Arbeitsrecht, Hamburg; Professor für Arbeitsrecht an der Hochschule Fresenius; Fachanwalt für Arbeitsrecht

    Kollektives Arbeitsrecht für Vorstände

    Vermittelt aus Hochschullehre und anwaltlicher Praxis.

  • Porträt Cawa Younosi
    Kommunikation und People Experience

    Cawa Younosi

    Geschäftsführer Charta der Vielfalt e.V.; zuvor Personalchef und Mitglied der Geschäftsführung SAP Deutschland; Volljurist

    Unternehmenskommunikation und Krisenkommunikation

    People Experience und Mitarbeiterbindung

    Aus der Praxis der Personalleitung eines Konzerns mit über 22.000 Mitarbeitenden.

  • Macht und Stakeholder
    Angefragt

    Prof. Dr. Carsten Schermuly

    Professor für Wirtschaftspsychologie und Vizepräsident für Forschung und Transfer, SRH Berlin University of Applied Sciences; Autor „Die Psychologie der Macht“

    Die eigene Rolle im Macht- und Stakeholdergefüge wirksam gestalten

    Präsenz-Workshop mit Fallarbeit an eigenen Konstellationen, im Abschlussblock.

  • Unternehmensführung
    Offen

    N.N.

    CEO beziehungsweise Vorstandsvorsitzende:r eines größeren mittelständischen oder börsennotierten Unternehmens

    Die Personalfunktion aus Perspektive der Unternehmensführung

    Erwartungen, Anforderungen und Gestaltungsspielräume aus dem Vorstandsvorsitz.

  • Aufsichtsrat
    Offen

    N.N.

    Mitglied des Aufsichtsrats auf Anteilseignerseite eines börsennotierten oder mitbestimmten Unternehmens

    Corporate Governance und Aufsichtsratspraxis

    Einschließlich der Kriterien, nach denen Aufsichtsräte künftige CHROs auswählen.

Begleitung

Ihre Programmleitung

Porträt Thomas Birnmeyer

Programmleitung

Thomas Birnmeyer

Vormals Personalleiter der SAP Deutschland, heute selbstständiger Leadership-Coach und Unternehmensberater

Thomas Birnmeyer begleitet die Teilnehmenden durchgängig, nimmt an den Präsenz- und Remote-Sessions teil und steht für Organisation, Struktur und inhaltliche Fragen zur Verfügung. Als Leadership-Coach übernimmt er zugleich die individuelle Begleitung der Teilnehmenden.

Programmablauf

Ablauf auf einen Blick

Drei Präsenzblöcke, dazwischen Remote-Sessions mit der Faculty und Peer-Sessions in festen Vierergruppen. Das Capstone-Projekt begleitet das gesamte Programm.

  • Präsenz · 3 Blöcke à 3 Tage
  • Remote · 9 Faculty-Sessions à 90 Minuten
  • Peer · Vierergruppen im Zweiwochen-Rhythmus

  1. Präsenz I · Auftakt

    Do 18. bis Sa 20. Februar 2027
    • Eröffnung, Standortbestimmung und Vorstellung der eigenen Ausgangslage Programmleitung
    • Agentic HR: Zielbilder für das HR-Betriebsmodell Kirchherr
    • Strategische Personalplanung im demografischen Wandel Kirchherr
    • Finanzielle Steuerung für Personalverantwortliche Heiden
    • Wertbeitrag der Personalfunktion: Business Case und Kennzahlen Heiden
    • Rollenübernahme im Personalvorstand: die ersten 100 Tage Dransfeld-Haase
    • Besetzungsprozesse auf Vorstandsebene Bludau
    • Bildung der Peer-Gruppen und BriefingCapstone Programmleitung
  2. Phase 1 · zwischen Auftakt und Halbzeit 6 Remote-Sessions · 4 Peer-Sessions
    1. Remote · 90 Min.Transfer: Agentic HR und strategische Personalplanung in der eigenen Organisation Kirchherr
    2. PeerPeer-Session in der festen Vierergruppe, selbstorganisiert mit Leitfaden
    3. Remote · 90 Min.Transfer: Finanzielle Steuerung und Wertbeitrag der Personalfunktion im eigenen Unternehmen Heiden
    4. Remote · 90 Min.Die HR-Funktion führen: Zielorganisation und Governance im internationalen Konzern Fink
    5. PeerPeer-Session in der festen Vierergruppe, selbstorganisiert mit Leitfaden
    6. Remote · 90 Min.Die Personalfunktion aus Perspektive der Unternehmensführung N.N., CEO
    7. PeerPeer-Session in der festen Vierergruppe, selbstorganisiert mit Leitfaden
    8. Remote · 90 Min.Einführung: Personal- und Führungskräfteentwicklung in Zeiten von KI Gerpott
    9. Remote · 90 Min.Einführung: Evidenzbasiertes Performance Management Weibel
    10. PeerPeer-Session in der festen Vierergruppe mit Capstone-Checkpoint

  3. Präsenz II · Halbzeit

    Do 22. bis Sa 24. April 2027
    • Personal- und Führungskräfteentwicklung in Zeiten von KI (2 Blöcke) Gerpott
    • Evidenzbasiertes Performance Management Weibel
    • Anwendung im eigenen Unternehmen Weibel
    • Restrukturierung: Planung, Verhandlung, Umsetzung Kilian
    • Corporate Governance und Aufsichtsratspraxis N.N., Aufsichtsrat
    • Unternehmensmitbestimmung und betriebliche Interessenvertretung Uebel
    • Zwischenstand der People-AgendaCapstone Programmleitung
  4. Phase 2 · zwischen Halbzeit und Abschluss 3 Remote-Sessions · 4 Peer-Sessions
    1. Remote · 90 Min.Kollektives Arbeitsrecht für Vorstände Fuhlrott
    2. PeerPeer-Session in der festen Vierergruppe, selbstorganisiert mit Leitfaden
    3. Remote · 90 Min.Arbeitsrecht für Organmitglieder Okoye-Montis
    4. PeerPeer-Session in der festen Vierergruppe, selbstorganisiert mit Leitfaden
    5. Remote · 90 Min.People Experience und Mitarbeiterbindung Younosi
    6. PeerPeer-Session in der festen Vierergruppe, selbstorganisiert mit Leitfaden
    7. PeerPeer-Session in der festen Vierergruppe mit Capstone-Checkpoint

  5. Präsenz III · Abschluss

    Do 24. bis Sa 26. Juni 2027 · Universität St. Gallen
    • Reputation und öffentliche Positionierung Straub
    • Die eigene Rolle im Macht- und Stakeholdergefüge wirksam gestalten Schermuly (angefragt)
    • Unternehmenskommunikation und Krisenkommunikation Younosi
    • Verteidigung der People-Agenda im Plenum vor der JuryCapstone Jury
    • Zertifikatsübergabe und Auftakt des Alumni-Netzwerks Programmleitung

Die Reihenfolge der Remote- und Peer-Sessions innerhalb einer Phase ist vorläufig; die Termine werden gesondert festgelegt.

Lernziele

Was Sie nach dem Programm können

Zehn Kompetenzen. Für Details und zuständige Faculty die jeweilige Kompetenz öffnen.

  1. 01 Personalentscheidungen betriebswirtschaftlich begründen und im Vorstand vertreten

    Werttreiber des Geschäftsmodells verstehen, HR- und Workforce-Entscheidungen hinsichtlich Ergebnis, Cashflow und Kapitalbindung bewerten und gegenüber CFO und CEO vertreten.

    Abgedeckt durch: Matthias Heiden

  2. 02 Ein zukunftsfähiges, AI-augmentiertes HR-Betriebsmodell gestalten

    Zielbilder für die HR-Funktion und Organisation entwickeln, auch über Ländergrenzen hinweg, dabei Governance, Rollen, Technologie und AI sowie Make-or-Buy einbeziehen, die notwendigen Transformationen planen und umsetzen und ein leistungsfähiges HR-Leadership-Team aufbauen und führen.

    Abgedeckt durch: Julian Kirchherr · Markus Fink

  3. 03 Eine dynamische Workforce- und Skills-Architektur ableiten

    Künftigen Kapazitäts- und Kompetenzbedarf aus Unternehmensstrategie und -Transformation bestimmen und Szenarien für Automatisierung, AI-Augmentation, Aufbau, Abbau, Reskilling und externe Kapazitäten entwickeln und vertreten.

    Abgedeckt durch: Julian Kirchherr

  4. 04 Performance- und Talentsteuerung evidenzbasiert und AI-gestützt gestalten

    Erkenntnisse aus Führungs-, Motivations- und Verhaltensforschung auf Performance-Systeme übertragen, AI-basierte Assessment-, Feedback- und Entwicklungsansätze hinsichtlich Wirkung, Validität und Risiken beurteilen und auf die eigenen Steuerungsinstrumente anwenden.

    Abgedeckt durch: Prof. Antoinette Weibel

  5. 05 Personal- und Führungskräfteentwicklung evidenzbasiert gestalten und auf die AI-augmentierte Organisation ausrichten

    Verstehen, welche Entwicklungsansätze nach aktuellem Forschungsstand wirken, und beurteilen, wie sich Führungsaufgaben, Lernen, Coaching und Verantwortung durch AI verändern.

    Abgedeckt durch: Prof. Fabiola Gerpott

  6. 06 Arbeits- und dienstvertragsrechtliche Anforderungen an die CHRO-Rolle einordnen

    Organhaftung, Vergütung und Dienstvertrag von Organmitgliedern, das kollektive Arbeitsrecht sowie die arbeitsrechtlichen Grenzen AI-gestützter Personalentscheidungen sicher und risikoorientiert beurteilen.

    Abgedeckt durch: Prof. Krystyna Okoye-Montis · Prof. Michael Fuhlrott

  7. 07 Restrukturierungen planen, verhandeln und umsetzen

    Interessenausgleich und Sozialplan sowie deren operative Umsetzung vorbereiten, die Perspektive der Arbeitnehmervertretung einbeziehen und Kommunikation in Restrukturierungen beherrschen.

    Abgedeckt durch: Gunnar Kilian · Cawa Younosi

  8. 08 Die eigene Rolle im Macht- und Stakeholdergefüge wirksam gestalten

    Erwartungen von Vorstandsvorsitz, Ressortleitungen, Aufsichtsrat und Arbeitnehmervertretung einordnen, formelle und informelle Machtstrukturen erkennen, Interessengegensätze antizipieren, Allianzen bilden und die eigene Position begründet vertreten.

    Abgedeckt durch: Sascha Uebel · Prof. Carsten Schermuly (angefragt) · N.N. (CEO) · N.N. (Aufsichtsrat)

  9. 09 Intern, extern und in Krisen kommunizieren

    Botschaften für unterschiedliche Stakeholder entwickeln und die eigene öffentliche Positionierung als Bestandteil der Rolle bewusst gestalten.

    Abgedeckt durch: Cawa Younosi · Reiner Straub

  10. 10 Eine zukunftsfähige People-Agenda entwickeln und verteidigen

    Strategie und 100-Tage-Plan aus Geschäftsstrategie und der eigenen Ausgangslage ableiten und dabei Workforce, Führung, Organisation, AI sowie Transformation integrieren. Die konkrete Aufgabenstellung wird passend zu den jeweiligen Rollen und Kontexten der Teilnehmenden formuliert.

    Abgedeckt durch: Inga Dransfeld-Haase · Kaan Bludau

Lernziel 10 ist zugleich Gegenstand der Abschlussleistung.

Abschluss

Capstone, Jury und Zertifikat

Die Teilnehmenden entwickeln über die Laufzeit des Programms die eigene People-Agenda für die angestrebte oder bereits ausgeübte CHRO-Rolle im eigenen Unternehmen: die strategische Linie und den daraus abgeleiteten 100-Tage-Plan. An den Abschluss-Präsenztagen an der Universität St. Gallen verteidigen sie diese im Plenum vor der Jury.

  • Prof. Dr. Antoinette WeibelUniversität St. Gallen
  • Cawa YounosiInitiator von NEXT CHRO
  • Reiner StraubHerausgeber Personalmagazin
  • N.N.Vertreter:in der DGFP
  • N.N.Mitglied des Aufsichtsrats auf Anteilseignerseite aus der Faculty
Universität St. Gallen, Institut für Arbeit, Arbeitsorganisation und Transformation
Ihr Abschluss Teilnehmerzertifikat des Instituts für Arbeit, Arbeitsorganisation und Transformation der Universität St. Gallen nach erfolgreicher Verteidigung der eigenen People-Agenda

Haltung

Welche Personalvorständ:innen das Programm hervorbringen soll

Porträt Cawa Younosi

Organisationen unterschätzen ihr eigenes Potenzial. Daraus folgt meine Vorstellung davon, welche Personalvorständ:innen Unternehmen künftig brauchen.

Cawa Younosi, Initiator
Haltung des Initiators weiterlesen

Solche, die der Personalfunktion eine eigene Agenda geben und sie im Vorstand verteidigen, und zwar mit schlankem Instrumentarium, das Menschen Raum lässt, über ihre Beschreibung hinauszuwachsen. Die Vertrauen als Ausgangspunkt setzen und bei Missbrauch konsequent handeln. Die ihre Position mit Belegen unterlegen und Widerspruch aushalten, weil sie ihre Sache rechnen können. Die AI gezielt einsetzen und die Verantwortung für ihre Entscheidungen selbst tragen. Und die sichtbar sind, im eigenen Haus wie in der Öffentlichkeit, weil jemand, der im Stillen führt, anderen die Deutung darüber überlässt, was Arbeit sein soll.

Das Programm ist entlang dieser Vorstellung gebaut, und die Faculty besteht aus Menschen, die so arbeiten.

Warum dieses Programm

NEXT CHRO entsteht aus drei Beobachtungen. Erstens arbeiten bestehende Leadership-Programme überwiegend mit Coaching und der persönlichen Führungsrolle, was für Personalvorständ:innen zu wenig ist, die sich gegenüber CEO, CFO, Aufsichtsrat, Arbeitnehmervertretung, Kapitalmarkt und Öffentlichkeit behaupten müssen. Zweitens erreichen Evidenz und gute Praxis die betriebliche Realität nur unzureichend, weshalb Personalarbeit oft stärker auf Absicherung als auf Wirkung ausgerichtet bleibt. Drittens verändert AI die CHRO-Rolle selbst, weil sie zum Kontext wird, in dem künftig wesentliche Entscheidungen der Personalfunktion getroffen werden.

Im deutschsprachigen Raum existiert bislang kein Programm, das gezielt auf diese Rolle vorbereitet, sodass die Einarbeitung meist im Amt stattfindet. NEXT CHRO verbindet deshalb reale Perspektiven der Funktion mit wissenschaftlicher Fundierung und konkreter Vorstandspraxis und wird von amtierenden und ehemaligen Vorständ:innen, einem McKinsey-Partner, Professorinnen der Universität St. Gallen und der WHU, einer Rechtsanwältin und Professorin, Professoren für Arbeitsrecht und Wirtschaftspsychologie, einem CFO sowie Vertreter:innen von Mitbestimmung, Aufsichtsrat, Executive Search und Fachmedien gelehrt.

Die Teilnehmenden sollen aus dem Wissen über gute Personalarbeit eine eigene Agenda ableiten, begründen und auch gegen Widerstand umsetzen können. Das Capstone-Projekt macht diesen Transfer zur Prüfungsleistung.

Den Abschluss bildet die Verteidigung der eigenen People-Agenda, bestehend aus Strategie und 100-Tage-Plan, vor einer Jury.

Eckdaten

Format und Eckdaten

Dauer
5 Monate, Februar bis Juni, berufsbegleitend, mit maximal 16 Teilnehmenden je Jahrgang.
Präsenz
9 Präsenztage in drei Blöcken à drei Tagen, jeweils Donnerstag bis Samstag: Auftakt (18.–20. Februar), Halbzeit (22.–24. April) und Abschluss (24.–26. Juni). Der Abschlussblock findet an der Universität St. Gallen statt.
Remote-Sessions
9 Faculty-Sessions à 90 Minuten, verteilt auf zwei Phasen im Zweiwochen-Rhythmus zwischen den Präsenzblöcken; im Bedarfsfall um weitere Sessions erweiterbar.
Sessionaufbau
Die Sessions folgen einem festen Aufbau: etwa ein Drittel fachlicher Input, zwei Drittel Arbeit an mitgebrachten Fällen und Transfer in die eigene People-Agenda. Jede Session hat eine verbindliche Vorbereitung, entweder eine Lektüre oder eine aufbereitete Situation aus dem eigenen Unternehmen.
Peer-Sessions
Selbstorganisierte Sessions im Zweiwochen-Rhythmus zwischen den Präsenzblöcken in festen Vierergruppen. Das Programm-Management stellt Session-Leitfäden, Reflexionsfragen und Capstone-Checkpoints bereit.
Programmbegleitung
Thomas Birnmeyer (vormals Personalleiter der SAP Deutschland, heute selbstständiger Leadership-Coach und Unternehmensberater) begleitet die Teilnehmenden durchgängig, nimmt an den Präsenz- und Remote-Sessions teil und steht für Organisation, Struktur und inhaltliche Fragen zur Verfügung. Als Leadership-Coach übernimmt er zugleich die individuelle Begleitung der Teilnehmenden.
Standortbestimmung
Zu Programmbeginn ordnen die Teilnehmenden ihre eigene Ausgangslage entlang der Perspektiven der Rolle ein. Das Ergebnis bildet den Ausgangspunkt für die eigene People-Agenda.
Umfang
Rund 175 Arbeitsstunden einschließlich Vorbereitung, Peer-Arbeit und Capstone-Projekt.
Sprache
Deutsch.
Abschluss
Capstone-Projekt: Entwicklung und Verteidigung der eigenen People-Agenda, bestehend aus Strategie und 100-Tage-Plan, vor einer Jury. Die Verteidigung findet im Plenum statt.
Danach
Aufnahme in das NEXT CHRO Netzwerk mit einem jährlichen Präsenztreffen aller Jahrgänge und fortbestehendem Zugang zur Faculty.
Kooperation
Wissenschaftliche Begleitung durch das Institut für Arbeit, Arbeitsorganisation und Transformation der Universität St. Gallen (FAA-HSG) unter Leitung von Prof. Dr. Antoinette Weibel; Teilnehmerzertifikat des Instituts nach erfolgreichem Abschluss.
Träger
Trägergesellschaft in Gründung.
Investment
Bei Kostenübernahme durch den Arbeitgeber: 20.000 € zuzüglich Mehrwertsteuer
Für private Selbstzahler:innen: 20.000 € inklusive Mehrwertsteuer

Investment

Programmgebühr

Teilnahme Vol. 1/2027
20.000 €
  • zuzüglich Mehrwertsteuer, wenn der Arbeitgeber die Kosten übernimmt
  • inklusive Mehrwertsteuer für private Selbstzahler:innen

Enthalten

  • neun Präsenztage in drei Blöcken
  • neun Remote-Sessions mit der Faculty
  • Peer-Gruppen mit Leitfäden
  • durchgängige Begleitung durch die Programmleitung
  • Capstone-Projekt mit Jury
  • Teilnehmerzertifikat des Instituts
  • Aufnahme in das NEXT CHRO Netzwerk

Bewerbung

Bewerbung für Vol. 1/2027

Der erste Jahrgang ist auf 16 Plätze begrenzt. Die Plätze werden nach Passung vergeben, wobei die Zusammensetzung aus den drei Zielgruppen berücksichtigt wird.

  1. 01
    Bewerbung

    Kurzer Lebenslauf sowie eine Seite zur eigenen Ausgangslage und angestrebten Rolle, über das Bewerbungsformular.

  2. 02
    Gespräch

    Nach der Bewerbung folgt ein persönliches Gespräch mit der Programmleitung über Passung, Erwartungen und die eigene People-Agenda.

  3. 03
    Zusage

    Nach dem Gespräch folgt die Entscheidung; mit Abschluss des Teilnahmevertrags ist der Platz gesichert.

Fragen zu Programm, Anmeldung und Freistellung beantwortet die Programmleitung.

Ihre Bewerbung

Pflichtfelder sind ohne Zusatz, optionale Angaben sind gekennzeichnet.

Ihre Ausgangslage
Lebenslauf
Eine Seite zur Ausgangslage und angestrebten Rolle (optional)
Ihre Bewerbung wird vertraulich behandelt und ausschließlich für das Auswahlverfahren verwendet.
16 Plätze · Vol. 1/2027 Bewerben